مسودة قانون لتجنيد الحريديم في الجيش يثير الجدل بإسرائيل (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 0 - عددالزوار : 1 )           »          الفريق أول ركن شمس الدين الكباشي - عضو مجلس السيادة الانتقالي في السودان (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 1 - عددالزوار : 6 )           »          مقال في "نيويورك تايمز": ترامب فوق القانون (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 0 - عددالزوار : 3 )           »          الجنرال محمد إدريس ديبي - رئيس المجلس الانتقالي في تشاد (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 5 - عددالزوار : 2404 )           »          الجيش الأحمر.. قصة منظمة زرعت الرعب في ألمانيا واغتالت شخصيات هامة (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 0 - عددالزوار : 24 )           »          البنتاغون: إسرائيل ستشارك في تأمين الميناء المؤقت بغزة (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 0 - عددالزوار : 28 )           »          جرائم الحرب (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 0 - عددالزوار : 41 )           »          جرائم ضد الإنسانية (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 0 - عددالزوار : 38 )           »          التطهير العرقي (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 0 - عددالزوار : 38 )           »          تنظيم الدولة يتبنى هجوم موسكو وسط إدانات دولية ونفي أوكراني بالضلوع فيه (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 2 - عددالزوار : 63 )           »          احتكاك عسكري بين روسيا وأميركا في القطب الشمالي (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 0 - عددالزوار : 51 )           »          صحيفة روسية: الناتو مستعد للحرب ضد روسيا منذ 10 سنوات (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 0 - عددالزوار : 44 )           »          ولاية ألاسكا.. تنازلت عنها الإمبراطورية الروسية واشترتها أميركا (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 5 - عددالزوار : 60 )           »          حزب الله يستهدف موقع رادار ومنصتين للقبة الحديدية الإسرائيلية (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 0 - عددالزوار : 48 )           »          بعد عامين من إنشائه.. ما هو حال قراصنة "جيش أوكرانيا الإلكتروني"؟ (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 0 - عددالزوار : 44 )           »         



 
العودة   ..[ البســـالة ].. > جـناح القــوات البــريــة > قـســـــــم الإدارة و اللـــــوازم
التعليمـــات قائمة الأعضاء وسام التقويم البحث مشاركات اليوم اجعل كافة الأقسام مقروءة
 


إدارة التغيير

قـســـــــم الإدارة و اللـــــوازم


إضافة رد
 
أدوات الموضوع

قديم 13-09-09, 05:33 PM

  رقم المشاركة : 1
معلومات العضو
المنتصر
مشرف عام

الصورة الرمزية المنتصر

إحصائية العضو





المنتصر غير متواجد حالياً

رسالتي للجميع

افتراضي إدارة التغيير



 

إدارة التغيير



المقدمه.
تعد قضية التغيير القضية الأولى في عالم اليوم عالم المتغيرات السريعة عالم لا تهدا حركته أو تتوقف مسيرته وحيث أننا جزء من هذا العالم فلابد وان نتأثر ونستجيب لهذه التغييرات بما يتفق مع خصائصنا السياسية والإدارية والاقتصادية والثقافية، بحيث نحافظ على ذاتنا ، ولا ننفصل في نفس الوقت عن العالم الذي نعيش فيه ونتأثر به ونؤثر فيه.وعندما نتحدث عن التغيير فإننا نعنى التغير الشامل والمتكامل الذي يستع ليشمل كافة المجالات الحياة بأبعادها المختلفة وجوانبها المتعددة الاقتصادية منها والاجتماعية والثقافية.فالتغيير يتم بالإنسان وللإنسان,باعتباران الإنسان وسيله و ادء وهدف للتغيير حتى يصل إلى تحقيق أهدافه الانسانيه ويصل إلى غاياته الاقتصادية والاجتماعية والثقافية.ومن هنا يتبين انه بحاجه إلى إدارة واعية لتحقيق ذلك التغيير .
أن إدارة التغيير هي إدارة للفكر والجوهر وإدارة للمضمون الوظيفي والعقلي الذي يقود نحو اتجاهات معينه بذاتها,وتحمل أبعاد وظيفة جديدة ذات طابع بنائي وذات انطلاقه تحرريه تبقى وتؤكد على حرية الإنسان.

القصد.
لماذا لا تحدث التغيير تغييرا خاصه ان معظم هذه البرامج التى توجهها نظرية التغيير تتصدع اساسا وتقرر هذه النظريه ان التغيرات في الموقف تؤدي الى تغيرات في التصرف وطبقا لهذاالنموذج فالتغيير مثل التجربه التحول بمجرد ان يلتزم الناس سرعن ما تتابع التغيرات تصرفاتهم ان التصرف الفردي في الحقيقه نجده تماما الادوار التنظيميه التى يقوم بها الافراد لذلك فان الطريقه الفعاله لتغيير والتصرف هي وضع الافراد داخل اطار تنظيمى جديد بفرض عليهم ادوار ومسؤليات وعلاقات جديده

التعريف:إن التغيير قضيه تتم وتخضع لمنظومة وجوديه مستمرة تستمد استمرارها من استمرار الحياة ومن هنا نجد أن التغيير ملازم للحياة يبقى لكل موجود نشاطه وحيويته ومن هنا نلاحظ أن لتغيير مداخل متعددة وعلى النحو التالى:

المدخل الأول_مدخل رفض الماضي.

بمعنى رفض ما هو قائم الان وهذا المدخل يتم استخدامه في حالة الثورات الشعبيه الجارفه ومن منطلق الإصلاح للعلاقات الاقتصاديه والاجتماعيه ومن خلالها تتاسس مجموعه من قواعد ومبادئ حاكمه لعملية التغيير وتقوم على عناصر رفض الماضي وهي تجسيم ظلم الماضي/اظهار خطايا الماضي/اعلان اسرار الماضي/فتح باب التعويض عن المتضررين من الماضي. وبذلك نكتسب قوة دافعه جديده لاحداث التغيير وتدعيمه.

المدخل الثاني_مدخل الانسلاخ عن الحاضر.

واهمية هذا المدخل تكمن في ان الوضع الراهن يكون المجتمع ضحية تيارات عاصفه ومتناقضه من الاراء والافكار والقيم ونجد اهمية منهج في ضرورة الانسلاخ عن الواقع الراهن بابعاده وجوانبه حتى يمكن احداث التغيير المطلوب وكذلك اظهار عقم وسلبية الاوضاع الراهنه وهناك عدة اساليب يمكن من خلالها التغيير عن طريق الانسلاخ عن الحاضر.

اسلوب البعث من الحاضر: حيث يتم التصور انه بعث من الممات الى الحياة وانه امل جديد يعيشه المجتمع واختيار طريق واحد نسير جميعا فيه لتحقيق اهدافنا المشتركه.

اسلوب اليقظه الحاضر:ويقوم هذا الاسلوب على اثارة العديد من الاسئلة الذكيه تعمل على اذكاء الرغبه في الانسلاخ من الحاضر.

اسلوب الصحوة الحاضر:وهي مرحله بنائيه ادراكيه شامله تقوم على تعميق الوعي والاحاطه بمشاكل الحاضر وعيوبه ويفرض ضرورة التدخل والتحرك لمعالجته وان هذا الوعي الكامل يرك الامكانيات والموارد والطاقات المتوفره والتي يمكن توفيرها.

اسلوب النهضه نحو التغيير: وهي مرحله سلوكيه فاعله ترتكز على الفعل والسلوك والحركه حيث البناء ووضع الاسس الارتكازيه واعمدة الهياكل التى تعطي شكل التغيير وملامحه.

المدخل لادارة التغيير:
ست خطوات تركز على احداث التغيير الفعال وهو ما يسمونه ((بتنظيم المهام))


اهمية التغيير:

1-الحفاظ على الحيويه الفاعله.

حيث تكمن اهمية التغيير في داخل مؤسسه او منظمه الى التجديد والحيويه وتظهر روح الانتعاش والمقترحات, كما تختفي روح اللامبالاة والسلبيه والروتين الذي يقتل الابداع والانتاج

2-تنمية القدرة على الابتكار

فالتغيير دائما يحتاج الىجهد للتعامل معه على اساس ان هناك فريقين منهم ما يؤيد التغيير ويكون التعامل بالايجاب ومنهم ما يتعامل بالمقاومة ذلك التغيير يطلق كما هائلا من مشاعر الخوف من المجهول وفقدان الميزات او المراكز وفقدان الصلاحيات والمسؤليات.

3-ازكاء الرغبه في التطوير.

يعل التغيير على التحفيز وازكاء الرغبات والدوافع نحو التغيير والارتقاء والتطوير وتحسين العمل وذلك من خلال عدة جوانب

أ-عمليات الاصلاح ومواجهة المشكلات ومعالجتها.

ب-عمليات التجديد وتطوير القوى الانتاجيه القادرة على الانتاج والعمل.

ج-التطوير الشامل والمتكامل الذي يقوم على تطبيق اساليب انتاج جديدة من خلال ادخال تكنلوجيا جديده ومتطوره ان التكنلوجيا المتطورة والاساليب الحديثه توجد وتولد الاسباب والبواعث الطبيعة والذاتيه نحو التغيير.

4-التوافق مع المتغيرات.

وينظر ايضا الى اهمية التغيير لتوافق مع التكنولوجيا وعولمة التجارة والتي تقود تلك الاتجاهات وتسيطر عليها فانه يجب علينا أن نتعلم كيف نتوافق وبسلامه مع هذا التغيير أو نقوم بأداء الدور الصعب للتوافق معه فالتجديد الاقتصادي على سبيل المثال عامل منشط ومطلب ضروري يفرز بعض المفاهيم والمبادئ الاقتصادية الحديثة في الفكر الاقتصادي المحلي والعالمي.

وادارة التغيير هي النواة والحلقة المفقودة وكذلك التغيير في مؤسسات التعليم العالي حيث نجد انه لابد من التغيير لتوافق مع زخم التغيير المتواصل.

5-الوصول الى درجه اعلى من القوة والاداء.

حيث تكمن اهمية التغيير الى الوصول الى الارتقاء والنماء وذلك من خلال محورين :

ان معرفة وتشخيص الوضع الراهن بالنسبة لمؤسسات الدولة ونظام الموظفين يقتضي بالضرورة ان يتبع هذه الجهود جهود اخرى يمكن من خلالها التعرف على طبيعة الاسباب التي ادت الى ظهور هذه المشكلات بالنسبة لمؤسسات الدولة ونظام الموظفين, هذه الاسباب من الممكن التوصل اليها من خلال اتباع منهج البحث العلمي الذي يمكن من خلاله حصر هذه الاسباب ومعرفة اولوياتها ثم طبيعة العلاقة بينها وبين العديد من المتغيرات سواء تلك المتعلقة منها بالعوامل الادارية والاجتماعية والاقتصادية والثقافية في المجتمع او تلك المتعلقة بخصائص هذه المؤسسات او خصائص العاملين بها او المستفيدين من الخدمات التي تؤديها.

والمحور الثاني:معرفة مجالات القوة وتاكيدها تشجيع الانتاج وتحسيت مناخ العمل ان التغيير المؤسسي يتعلق بتغيير الاداء المؤسسي كلما كانت الرابطه اوضح بين العمل والنتائج المحققه كلما وجدنا المزيد من الهمه والعطاء والحماس خلال عملية التغيير واذا كانت الرابطه مع النتائج غير واضحه المعالم فان ماننوي فعله سوف يواجه بالمقاومه او اللامبالاة.

إدارة التغيير.

التغيير هو العملية الوحيدة المستمرة بالمؤسسة والمؤسسة الفعالة هي التي تتخذ خطوات متأنية لتدير التغيير بسلاسة ولن تنجح المؤسسة دائماً ولكنها على الأقل ستحاول, فيمكن لعملية التغيير أن تحدث صداماً. ويمكن أن يكون الهدف الأدنى لمحاولات إدارة التغيير هو تخفيف آثاره على المؤسسة وعلى الموظفين.

والمدخل لإدارة التغيير لا يسلم بأن مفتاح النجاح يكمن فقط في القائد الذي يميل للتغير والذي تسانده آليات التغيير الفعّالة بل يسلم أيضاً بأن التغيير ينفذه العاملون وأن تصرفهم ومساندتهم هما الأهم ومن أهم أهداف إدارة التغيير هو تحقيق الالتزام بالتغيير.

ومن ثم فإن إدارة التغيير الناجحة تتطلب تفهماً للآتي:

الأنواع الرئيسية للتغير.
كيفية تأثير التغيير على الأفراد.
عملية التغيير.
كيفية إيجاد الالتزام بالتغيير.

أنواع التغيير.

هناك نوعان رئيسيان للتغير: هما التغيير الاستراتيجي, والتغيير الوظيفي.

التغيير الاستراتيجي.
يعنى التغيير الاستراتيجي بالقضايا الرئيسية طويلة الأجل التي تشغل المؤسسة وهو خطوة للمستقبل ولذلك يمكن تعريفه بصفة عامة بمصطلح الرؤية الاستراتيجية – ويشمل هدف المؤسسة ورسالتها وفلسفتها المشتركة عن النمو والجودة والابتكار والقيم التي تخص العاملين واحتياجات الفئات المستفيدة والتقنيات المستخدمة ويقودنا هذا التعريف الشامل إلى تحديد مواصفات المراكز التنافسية جانب تدعيم هذه الأهداف بالسياسات التي تخص التسويق والمبيعات والتصنيع ومعالجة وتطوير المنتجات والتمويل وإدارة شؤون الأفراد.

ويحدث التغيير الاستراتيجي في نطاق عدة عوامل هي البيئة الخارجية والموارد الداخلية للمؤسسة, والإمكانيات والثقافة والهياكل والأنظمة ويتطلب التنفيذ الناجح للتغير الإستراتيجي تحليلاً وتفهماً كاملين لهذه العوامل في مرحلتي التكوين والتخطيط.

التغيير الوظيفي.
يرتبط التغيير الوظيفي بالنظم الجديدة والإجراءات والهياكل والتقنيات التي لها أثر مباشر على تنظيمات العمل داخل أي قطاع من المؤسسة. وهذه التغييرات قد يكون أثرها أكبر على العاملين من التغييرات الإستراتيجية ولذلك فإنه يجب التعامل معها بعناية فائقة.

كيف يتغير العاملون ؟

إذا أردنا أن نستوضح جيداً الطرق التي يتغير بها العاملون فإن علينا الرجوع للافتراضات التالية:

يكون اختيار العاملين لتصرفاتهم اختياراً واعياً.
المعلومات التي يستخدمها العاملون في اختيار تصرفاتهم تستمد من البيئة.

تتم اختياراتهم على أساس:

- الأمور المهمة بالنسبة لهم.
- آرائهم عن قدراتهم على التصرف بطرق معينة.
- العواقب التي يتوقعون حدوثها نتيجة للتصرفات التي يفعلونها.

وهنا نقدم بنود نظرية " باندورا" للمعنيين بإدارة التغيير:

كلما توثقت الصلة بين تصرف معين ونتيجة معينة كلما ازدادت احتمالات قيامنا بهذا التصرف.
كلما اشتدت رغبتنا في تحقيق النتائج كلما ازدادت احتمالات قيامنا بهذا التصرف الذي نعتقد أنه يؤدي إلى هذه النتائج.
كلما ازدادت ثقتنا في القيام بتصرف جديد بصفة فعلية كلما ازدادت احتمالات محاولتنا للقيام بها.

إذا أردنا تغيير تصرف العاملين فإنه يجب علينا أولاً: تغيير البيئة التي يعملون بها. وثانياً: بإقناعهم أن التصرف الجديد يستطيعون القيام به (التدريب مهم في هذه الحالة) وثالثاً: بإقناعهم بأن هذا التصرف سيؤدي إلى نتيجة سيقدرونها.وأي خطوة من هذه الخطوات السابقة لا تكون ميسرة. ولكن إذا أردنا تنفيذ هذه الخطوات, فيجب علينا أنت نتعلم المزيد عن عملية التغيير.

 

 


 

المنتصر

يقول احد القادة القدماء وهويخاطب جنوده . ( اذا لم تكونوا مستعدين للقتال من أجل ما تروه عزيزاً عليكم , فسوف يأخذه أحد ما عاجلا أو اَجلا , واذا كنتم تفضلوا السلام على الحرية فسوف تخسرونهما معاً , واذا كنتم تفضلوا الراحة والرخاء والسلام على العدل والحرية فسوف تخسروهما جميعا ) .

   

رد مع اقتباس

قديم 13-09-09, 05:37 PM

  رقم المشاركة : 2
معلومات العضو
المنتصر
مشرف عام

الصورة الرمزية المنتصر

إحصائية العضو





المنتصر غير متواجد حالياً

رسالتي للجميع

افتراضي



 

عملية التغيير

التغيير كما عرفته " روزابث موسى كانتر " هو عملية تحليل " الماضي لاستنباط التصرفات الحالية المطلوبة للمستقبل " ويشمل التحرك من حالة حاضرة إلى حالة انتقالية حتى نصل إلى الحالة المنشودة في المستقبل.
وتبدأ هنا العملية بإدراكنا للحاجة للتغيير. وتحليل هذه الحالة والعوامل التي أوجدتها ينتهي بتشخيص للصفات المميزة للموقف وبيان الاتجاه الذي تتم فيه هذه التصرفات. ثم يمكننا بعد ذلك التعرف على الطرق الممكنة للتصرف وتقييمها واختيار التصرف المفضل منها.

ومن الضروري أن نقرر بعد ذلك كيفية الانتقال من حالة إلى أخرى. وإدارة عملية التغيير في هذه الحالة الانتقالية هي مرحلة حاسمة في عملية التغيير. ومن هنا تنشأ مشكلات إدخال التغيير والتي يجب التغلب عليها. وهذه المشكلات يمكن حصرها في مقاومة التغيير, وفترات الاستقرار البسيطة, ومستويات الضغط المرتفعة والطاقة الغير موجهة, والصراع وفقدان القوة الدافعة. وهنا تكون الحاجة لبذل كل ما يمكن من جهد لمقاومة ردود الأفعال والمعوقات المحتملة لإدخال التغيير.

ومرحلة الإنشاء يمكن أن تكون عملية شاقة عند التخطيط للتغيير. ويظن العاملون أن عملية التغيير عملية دقيقة ومنطقية بحتة تسير من أ إلى ب – وهي ليست كذلك على الإطلاق. أما عن تنفيذ التغيير هو عملية تكرارية وتراكمية وإعادة صياغة صالحة للاستخدام.

المدخل لإدارة التغيير.

لماذا لا تحدث برامج التغيير تغييراً؟ " خاصة وأن معظم هذه البرامج التي توجهها نظرية التغيير تتصدع أساساً. تقرر هذه النظرية أن التغييرات في الموقف تؤدي إلى تغييرات في التصرف. وطبقاً لهذا النموذج فالتغيير مثل تجربة التحول, بمجرد أن يلتزم الناس سرعان ما نتابع التغييرات في تصرفاتهم. أن هذه النظرية تعيد عملية التغيير إلى الوراء تماماً.

التصرف الفردي - في الحقيقة – تجسده تماماً الأدوار التنظيمية التي يقوم بها الأفراد لذلك فإن الطريقة الفعالة لتغيير التصرف هي وضع الأفراد داخل إطار تنظيمي جديد يفرض عليهم أدواراً ومسؤوليات وعلاقات جديدة. وهذا يخلق – بمعنى آخر – موقفاً " يفرض " مواقف وتصرفات جديدة على الأفراد.

ست خطوات للتغيير الفعال تركز على ما يسمونه " بتنظيم المهام " – أي إعادة تنظيم أدوار العاملين والمسؤوليات والعلاقات لحل مشكلات العمل المعينة في الوحدات الصغيرة ليمكن تحديد الأهداف والمهام تحديداً واضحاً. والهدف من الخطوات المتداخلة التالية هو بناء دورة مدعمة تدعيماً ذاتياً للالتزام والتنسيق والكفاءة. وهذه الخطوات هي:

1. تهيئة الالتزام بالتغيير عن طريق التحليل المشترك للمشاكل.
2. إيجاد رؤية مشتركة للتنظيم والإدارة وتحقيق الأهداف مثل خلق روح المنافسة.
3. توفير الإجماع على النظرة الجديدة والكفاءة لتشريعها للتقدم بها.
4. نشر الحيوية والعزم الجديد على جميع الأقسام دون دفعها من القمة – فلا تفرض الخلافات واجعل كل قسم يكتشف طريقة للنظام الجديد.
5. تأسيس الحيوية والعزم الجديد عن طريق السياسات والأنظمة والهياكل الرسمية.
6. مراجعة وتعديل الاستراتيجيات وفقاً للمشاكل الناجمة عن عملية التغيير.

إن المدخل الذي اقترحه يعتبر مدخلاً أساسياً للإدارة الفعالة للتغيير ويرتبط به عدداً من الإرشادات العامة نوضحها فيما يلي:

الإرشادات العامة لإدارة التغيير :

إن تحقيق التغيير الدائم يتطلب التزاماً شديداً وقيادة مثالية من صفوة المسؤولين.
من الضروري فهم ثقافة المؤسسة ومستويات التغيير التي قد تكون فعالة.
يجب أن تتناسب طبيعة المسؤولين عن إدارة التغيير ومهاراتهم القيادية على جميع مستوياتهم مع ظروف المؤسسة واستراتيجيات التغيير الخاصة به.
من الضروري بناء بيئة عمل تساعد على التغيير, أي تطوير الشركة لتصبح مؤسسة تعليمية.
إن كانت هناك استراتيجية شاملة للتغير من الأفضل التعامل معها بمزيد من العناية ( باستثناء ظروف الأزمات) ويجب تقسيم برنامج التغيير إلى أجزاء يكون المسؤولون عن تنفيذها العاملون.
نظام المكافآت يجب أن يشجع الابتكار ويعترف بالنجاح في إحداث التغيير.
يتضمن التغيير تدفقات من النشاط بمرور الوقت وقد يتطلب القدرة على تحمل الجهود المحبطة أو إيجاد مراحل إضافية بطيئة للتعديل يمكن أن تسمح خلالها بحدوث تدفقات قصيرة الأجل من الأعمال الإضافية .
التغيير يتضمن الفشل كما يتضمن النجاح وحالات الفشل يجب أن نتوقعها ونتعلم منها.
الوثائق والبيانات التي يتطلبها التغيير هي أهم الأدوات اللازمة لإتمامه ولكمن تأكيدنا على الحاجة للتغيير تعتبر أسهل من تحديدنا للطريقة التي يتم بها التغيير.
من الأسهل تغيير التصرف بتغيير العمليات والهياكل والنظم عن تغيير المواقف أو الثقافة المشتركة.
كثير من العاملين بالمؤسسات يرحبون بالتحديات والفرص التي يجلبها التغيير وهم الذين يتم اختيارهم كعوامل لإحداث التغيير.
مقاومة التغيير أمر حتمي وذلك إذا شعر الأفراد المعنيين أنهم سيصبحون أسوأ حالاً – سواء كان هذا بصورة واضحة أو ضمنية – وإدارة التغيير عديمة الكفاءة تتسبب في إحداث هذه المقاومة.
في عصر المنافسة العالمية والابتكارات التكنولوجية والاضطرابات وعدم الترابط والفوضى يكون التغيير حتمي وضروري. وعلى المؤسسة أن تعمل بكل إمكانياتها لتوضيح السبب في ضرورة التغيير ومدى تأثيره وعلى كل فرد. علاوة على ذلك فيجب أن تبذل كل الجهود لحماية مصالح من يتأثرون بالتغيير.

اكتساب الالتزام بالتغيير.

الإرشادات العامة السابقة تشير إلى اتجاه واحد, بعد تحديد سبب ضرورة التغير وتحديد الأهداف وكيفية تحقيقها فإن أهم شيء هو التزام المعنيين بالتغيير المقترح.

ولذلك يجب أن تشمل استراتيجية اكتساب الالتزام بالتغيير المراحل التالية:

1. الإعداد: في هذه المرحلة يتم الاتصال بالشخص أو الأشخاص المحتمل تأثرهم بالتغيير المقترح ليكونوا على علم به.
2. القبول: في المرحلة الثانية تقدم المعلومات عن الهدف من التغيير والطريقة المقترحة لتنفيذه وتوضيح آثاره على

المعنيين. والهدف من ذلك هو تقديم مفهوم لمعنى التغيير والحصول على رد فعل إيجابي وقد يكون هذا ممكناً إذا تتبعنا المراحل التالية:

إذا كان التغيير متمشياً مع رسالة المؤسسة وقيمها.
إذا كان التغيير لا يهددهم.
إذا أوفى التغيير باحتياجات المعنيين.
توفر سبب قوى وواضح للتغيير.
قيام المعنيين بتخطيط برامج التغيير وتنفيذها في مقابل حصولهم على تأييد العاملين.
اتخاذ الخطوات الكفيلة لتخفيف الآثار الضارة للتغيير.

إنه لمن العسير بل من المستحيل توفر كل المتطلبات السابق ذكرها. لذا يجب ألا يستهان بأهمية المشاكل الناجمة عن اكتساب الالتزام بالتغيير.

ومن الجدير بالذكر أنه أثناء هذه المرحلة يجب ملاحظة ردود الأفعال الإيجابية والسلبية للتغيير واتخاذ الإجراء اللازم وفقاً لذلك. ويتم أيضاً في هذه المرحلة تعديل الخطط الأصلية لمواجهة التحفظات القانونية أو الأفكار المضادة لها.
3. الإلتزام: في المرحلة الثالثة يتم تنفيذ التغيير ويصبح المفعول. ولذلك فإنه يجب السيطرة على عملية التغيير وردود أفعال العاملين. وستنشأ – لا محالة – عقبات ومعوقات ومشكلات غير متوقعة وردود أفعال سلبية من جانب من يواجهوا بحقيقة التغيير. ومن الضروري تقديم رد على النقد المشروع الموجه للتغيير ومبررات إحداثه كما هو مخطط له.

وبعد التنفيذ على هذا النحو يجب تبني التغيير بعد أن تثبت جدواه. ويتم اتخاذ القرار – في هذه المرحلة – إما بالاستمرار في التغيير وإما بتعديله وإما بإلغائه. ويجب أيضاً أن نأخذ في اعتبارنا آراء المشاركين في التغيير.

أخيراً وبعد إجراء التعديلات الإضافية المطلوبة يتم الاعتراف بالتغيير ويصبح جزءاً لا يتجزأ من ثقافة المؤسسة وأعمالها.

الخلاصة.
ان شيوع السلبيه واللامبالاة والاتكاليه والاهتراء والتحلل الاداري وعدم الانضباط والتفكك الاسري والسخريه والاستهزاء بالعلم والعلماء وعدم احترام الانظمه والقوانين ,كلها افرازات بيئيه عفنه ترفض التغيير وتعاديه وتحول دون حدوثه وترتضي الجمود والتخلف . ونحن نعيش عصر التغيير عصر الفاعليه والانطلاق والتحرر, عصر تتوالى فيها المستجدات وتعززها التغيرات الفنيه والتكنلوجيه والاختراعات وثورة الاتصال وثورة المعرفه وعصر المعلومات جميعها تشكل تحديا شديد القسوة لمتخذي القرار ولذلك نجد ان الاحاطه بعلم التغيير واهميته القادره على احداث التغيير والتحكم فيه المناسب لتحقسق الامال المنشوده التى تتطلع اليها جماهيير امتنا العربيه امر محتوم لا يمكن تجاهله واصبح التغيير سمه من سمات العصر والتعامل معه اصبح ضرورة ملحه ويعبر عن حقيقة التطور الحضاري الانساني.

النتائج:

1-ان التغيير امر محتوم دوافعه ذاتيه خارجيه لا يمكن رفضه او تجاهله

2-ان وجود ادارة التغيير بمثابة سياج امان لعدم تحول رياح التغيير الى عواصف يصعب مواجهتها في زخم تحولات المعاصره

التوصيات:

1-نحن في حاجه ماسه اليوم الى الاحاطه بعلم ادارة التغيير حاجة وجود وحاجة مصير وحاجه تستدعي منا تحديد الابعاد التغيير ومفهومه واهميته

2-يتطلب منا القيام بالتغيير ووعي اهميته الى التخلص من الاشخاص المقاومين للتغيير الذين يفضلون التشبث بالحاضر والماضي ربما يمثلون معوقا رئيسيا بالنسبة لأية جهود اصلاحية تتبناها أي مؤسسه في خططها الامر الذي يحتم ضرورة وجود التوجه الواضح لدى هؤلاء الاشخاص فيما يتعلق بقبول التغيير وادارته,

3- عقد الدورات التدريبية القصيرة لأعضاء هذه المؤسسات والفرق بحيث تمكنهم هذه الدورات من التوحد على الهدف والرؤية المشتركة ومن ثم الوسائل التي يمكنهم اتباعها في اداء مهمتهم الى جانب تحديد الاساليب التي يمكنهم من خلالها تزويد بعضهم بعضاً بالتغذية المرتدة عن نتائج اعمالهم,

4- عملية دراسة الهيكل الاداري لمؤسسات الدولة ونظام الموظفين تقتضي بالضرورة ان تكون لدينا النظرة الايجابية التي تحول بيننا وبين الحكم على الوضع الراهن بمجمله على انه سلبي ايجابي بل يجب ان نستفيد من ايجابيات الوضع الراهن كما نحاول تصحيح سلبياته وكل ذلك من خلال استثمار الخبرة المحلية بالدرجة الاولى في هذه المهمة لأنني على ثقة من انها قادرة على ذلك,

 

 


المنتصر

يقول احد القادة القدماء وهويخاطب جنوده . ( اذا لم تكونوا مستعدين للقتال من أجل ما تروه عزيزاً عليكم , فسوف يأخذه أحد ما عاجلا أو اَجلا , واذا كنتم تفضلوا السلام على الحرية فسوف تخسرونهما معاً , واذا كنتم تفضلوا الراحة والرخاء والسلام على العدل والحرية فسوف تخسروهما جميعا ) .

   

رد مع اقتباس

إضافة رد

أدوات الموضوع

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة

الانتقال السريع


الساعة الآن 11:18 AM


Powered by vBulletin® Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. TranZ By Almuhajir
 

شبكـة الوان الويب لخدمات المـواقع