كيفية تقويم اختبار الوحدة وتقويم كفاءتها.
لتقويم الكفاءة القتالية لوحدةما، فلابد أولاً أن يكون الفريق الذي سيتولى عمليةالتقويم على درجة عالية من الكفاءة ومتخصصًا في هذا المجال، ويتم تدريبه على أداء مهمته، كي يستطيع نقل صورة صحيحة للقائد الأعلى عن مستوى كفاءةالوحدات من خلال النتائج التي جمعت لرئيس الفريق، والذي يقوم بدوره باستخلاص النتيجة النهائية، وتحديد درجة الكفاءة القتالية، والاستعداد القتالي لهذه الوحدة، ثم ترفع النتيجة للقيادة الأعلى التي أمرت بهذا التقويم.
وتأسيسًا على تلك النتيجة يبدأ قائد الوحدة في معالجةأوجه القصور والعمل على إزالة العقبات حتى تتلاشى تمامًا، وتنمية نقاط القوى التي ظهرت، ثم ينطلق بوحدته للوصول إلى معدلات التقويم المحدودة،والتي تحقق لها الحصول على درجة عالية في المستويات لتقويم الكفاءةالقتالية.
وهذا الأسلوب في التقويم يمكن اتباعه إذا لم يكن مقررًا لهذه الوحدةإجراءمشروع تكتيكي (لعبة حربية بالجنود والمعدات) والذي يعتبر أرقى أنواع التدريب، حيث يعطي صورة واضحة وتقويمًا حقيقيًا لمستوى الكفاءةالقتالية للوحدة خلال فترة التقويم؛ أما إذا كان مقررًا فهذا أفضل، حيث يجعل من السهل والأقرب للواقع تقويم درجة كفاءة الوحدة من خلال تنفيذه المراحل المشروع التكتيكي، كما يمكِّن من مراجعة وتقويم عناصر الكفاءة القتالية بطريقة عملية.
وعادة ما تطابق مراحل المشروع التكتيكي مراحل القتال الفعلي، من البدء برفع درجة الاستعداد إلى التحرّك والاحتلال والاشتباك مع العدو وعليه، فإن درجة تقويم الكفاءة القتالية للوحدة يجب أن يُثبت بالتقارير الخاصة، وبالنتائج المسجلة، وهذه التقارير والنتائج يجب عملها على مستويات كل كتيبة أو مجموعة منفصلة، فأحيانًا ما تكون هذه التقارير والنتائج غير ذات أهمية لأكثر من ستة أشهر، ولو أن نتائج التقارير النصف سنوية، والتي يفضلها قائد الوحدة محاولاً الوصول بالتدريج إلى القمة كل ستة شهور، لا يجوز إغفالها، إلاّ أنها تعتبر تقويمًا للكفاءة القتالية.
وعلى أية حال، فإن هذه التقارير لا تشكِّل ضررًا كبيرًا،بل هي تؤكد ما تم إنجازه من خطة التدريب خلال هذه المدة، وتساعد على إعطاء صورة للموقف قريبة من الواقع.
ولاشك أن هذه التقارير ستكون أكثر فائدةلواشتملت على كافة عناصر قياس الكفاءة القتالية للوحدة. وتُرفع إلى القائد الأعلى، الذي يقوم بدوره بمراجعتها ومطابقتها للواقع،وذلك بالتفتيشات المفاجأة، وإجراء التجارب العملية لرفع درجة الاستعداد لهذه الوحدات لأغراض التدريب. وبما أنه يمكن الوصول إلى تقويم حقيقي عن مستوى الكفاءة القتالية من خلال المناورات، أو المشروعات التكتيكية،وأثناء الأعمال القتالية للجانبين، إلاّ أن إعلان النتائج والتعقيب عليها بطريقة تعليمية له قيمة كبيرة، حيث يسمح بتفهم جوهر وطبيعة مهمة فريق التقويم. والهدف من تقويم الكفاءة القتالية للوحدة، هو إدراك أوجه القصور، ودراسة أسباب الأخطاء التي ارتكبت خلال المناورة أوالمشروع التكتيكي. ويجب أن لا يحدد في نتائج التقويم أن تلك الوحدة نجحت وأن وحدة أخرى فشلت، لأن الحكم على فشل أو نجاح أي وحدة لا يمكن معرفته فقط من خلال النتائج، لأن القرار النهائي في مثل هذه الأمور لا يمكن الحكم به إلاّ في المعركة الحقيقية.
الخبرة والاحتراف.
إلاّ أن ذلك لا يعني التغاضي عن كشف العيوب والأخطاءوالنواحي السلبية، وإبراز النواحي الإيجابية، كما يجب إبراز قرارات القادة التي تتصف بالجرأة والابتكار، والمبادأة، والأساليب التي حققت السيطرةعلى الوحدة، ومدى أهمية ذلك في تحقيق المهام الموكلة للوحدة بنجاح. ومن أجل الحصول على تقدير رفع المستوى الذي يحدد لنا الكفاءة القتالية لأية وحدة،والذي بناء عليه يمكن تخصيص المهام القتالية لها، أرى أن تعقد دورة تدريبية للضباط والأفراد المنتظر تعيينهم ضمن لجان التقويم والتحكيم،لكي يتفهم كل منهم المهمة المٌكلف بها، ويعلم أدق التفاصيل عنها؛ كمايلزم أيضًا بالإضافة إلى شرط اختيارهم من الضباط ذوي الخبرة أن تتضمن تلك الخبرة قيادتهم بنجاح لوحدات مشابهة للتي سيقومون بتقديرها؛ كما يجب إشراك الضابط والفرد المقوّم والمحكِّم ضمن لجان التقويم لسنوات عديدة،حتى تتكون لديه فراسة معينة في الاكتشافات السريعة للأخطاء وأوجه القصور،والأساليب الناجحة في علاج المشكلات القائمة والمتكررة من واقع التجربةالفعلية عبر السنوات، بمعنى أن يصل الضابط والفرد والمقوّم والمحكّم إلى درجة الاحتراف.
كيف نطوّر أساليب وطرق تدريب وحداتنا بحيث نبعد عنها الملل والتكرار ؟
إن تكرار الفرد لعمل معين عدة مرات متوالية فيالتدريب شيء يثير الملل ما لم يقتنع الفرد بالسبب الذي يدعو إلى هذا التكرار،لأنه قد ينظر إليه على أنه مجرد شغل للوقت. والمعروف أن تكرارالتطبيق ضروري للوصول إلى مستوى معين من السرعة والإتقان، ولابد أن يعرف الفرد أننا نطالبه بتكرار الأداء حتى يستطيع أن يؤدي العمل بصورة أسرع في الزمن وأدق في الكيفية،وأن النصر في المعركة سيكون للطرف الذي يستطيع أن يتصرف أسرع وأدق من عدوه،ولابد من أجل ذلك أن يتبين للفرد أن درجة السرعة والدقة التي وصل إليها حتى الآن هي كذا، وأن عليه أن يتمرن أكثر حتى يصل إلى الزمن النموذجي، وبهذا سيقتنع بالتكرار الذي يطلب منه ويحدد لديه الحافز إليه، ويساعد في هذا المطلوب أسلوب المنافسة وقيام المدرب بتشجيع الفرد بصفة مستمرة، مع إعطائه الراحة عندما يستدعي الأمر.
ولكي نطوّر أساليب وطرق تدريب الوحدات، يجب أننثير الرغبة في التعليم لدى الفرد باستخدام الطرق الآتية، التي ثبت نجاحها:
-تعريف الفرد بالغرض من التدريب وأهميته.
- استخدام أسلوب المنافسة.
-استخدام التشجيع و منع التأنيب.
-استخدام الواقعية في التدريب.
-تعريف الفرد بمدى تقدمه في التدريب (سجل التقدم).
- مساهمة الفرد في التدريب باستغلال ذكائه.
تعريف الفرد بالغرض من التدريب وأهميته :
إذاعرف الفرد لماذا يتم تدريبه، ودرجة أهميته له، فسوف يقبل على التدريب وهومقتنع بضرورته، وسيكون مستعدًا لبذل أي جهد يطلب منه ؛ فمثال ذلك: تدريب الفرد على رياضة "الكاراتيه" للدفاع عن النفس وهو تدريب شاق وعنيف ينجح المدرب في تحريك الرغبة في تعلمه وتحمل المشاق، إذا فهم الفرد أن الدفاع عن النفس هو ملاذه الأخير في المعركة، وهو وسيلته الوحيدة التي تبقى لديه لكي يقتل عدوه قبل أن يقتله، وبهذه الطريقة ستتولد الرغبة في تعلّم هذه الرياضة على أساس الاقتناع بأهميتها وضرورتها.
ومثاله أيضًا: تدريب الفرد على الحفر باستخدام أدوات الحفر، يقتنع بها الفرد أكثر، ويقبل على تعلمها، لو شرح له المدرب ذلك المبدأ المشهور: "احفر أو تموت"، وأن حياته في الميدان تتطلب منه أن يكون ذا كفاءة عالية في استخدام أدوات الحفراستخدامًا صحيحًا وبدقة.
استخدام أسلوب المنافسة (الجماعيةالفردية)
المنافسة الجماعية:
تحب الجماعات دائمًا أن تكون أحسن من الأخرى، ولذلك فالمنافسات من أفضل مايولّد الرغبة في التدريب بين الجماعات والأطقم والفصائل والسرايا إلخفي مختلف موضوعات التدريب الأساسي.
المنافسة الفردية :
استخدام المنافسة الفردية يثيرالرغبة في التدريب، كاختيار أحسن رامٍ من خلال التدريب على الرماية بالأسلحة الخفيفة.
استخدام التشجيع ومنع التأنيب :
إنعبارات التشجيع لها قيمتها وأثرها على الفرد والجماعة خلال التدريب، فهي تثير الحافز للإتقان،ولكن يجب عدم المغالاة فيها بدون مبرر.أماعبارات التأنيب، فيجب الامتناع عنها خلال التدريب، فهي تقتل الدافع والرغبة، ويفضل بدلاً منها عبارات النقدالموضوعي لنقاط الضعف أو الأخطاء،مصحوبة بطرق تلافيها، والتركيز على عباراتتشجيع تحفّز المتدرب نحو التقدم.
فهناك فرق كبير بين أن يقول المدرب للفرد أنت كسلان، بليد، لافائدة منك، إذا لم تفعل كذا سأجازيك، وبين أن يقول له:
إنا لى ملاحظات على قيامك بالعمل هي كذا وكذا، والإجراء الصحيح هو كذا وكذا، ويمكن أن تتقن عملك بصورة صحيحة وبكفاءة عالية. ويتطلب ذلك من المدرب الذي يقوم بتدريبا لأفراد أن يتمتع بسعة الصدر والهدوء، وعدم الانفعال، أو السخط ، أو سرعة الغضب.